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Come risolvere lo skill gap con l’intelligenza artificiale

I quattro suggerimenti di Cornerstone per sfruttare il potenziale dell’intelligenza artificiale per favorire lo sviluppo delle competenze

Lo skill gap, cioè l’assenza di competenze adeguate da parte delle risorse per svolgere un determinato lavoro, è una problematica che in ambito HR si trovano ad affrontare già da diversi anni. Tuttavia la pandemia e gli eventi del 2020 hanno ulteriormente aggravato la situazione. Una recente ricerca condotta da Cornerstone ha, infatti, evidenziato che, sebbene i datori di lavoro mettano sempre più spesso al primo posto lo sviluppo delle abilità dei dipendenti, resta comunque un divario tra la fiducia delle aziende e quella delle loro persone quando si parla di competenze. Il 90% dei leader ha fiducia nella propria capacità di sviluppare le competenze delle persone, ma solo il 60% dei dipendenti crede che l’azienda sia veramente in grado di aiutarli a crescere per il futuro.

Alla luce delle ulteriori incertezze che porta con sé il 2021, gli esperti di Cornerstone consigliano quindi alle imprese di iniziare a pensare fuori dagli schemi, adottare soluzioni smart e suggeriscono di sfruttare il potenziale dell’intelligenza artificiale (AI) anche in ambito HR per favorire lo sviluppo delle competenze.

In particolare sono quattro i suggerimenti per sfruttare appieno questa risorsa.

In primo luogo viene suggerito di utilizzare l’AI per individuare le giuste opportunità formative per i propri dipendenti. La mancanza di formazione viene spesso citata come uno dei motivi principali per cui i dipendenti abbandonano la propria azienda e anche laddove i programmi di formazione esistono è sempre necessario chiedersi se l’offerta formativa sia realmente adatta ai dipendenti. Ogni persona ha le proprie esigenze formative, la propria idea di carriera, i propri obiettivi, alcuni dei quali sono sconosciuti anche ai dipendenti stessi. Raccogliendo ed elaborando i dati sui profili dei dipendenti e sui programmi formativi in essere, l’AI può analizzare il valore di questi programmi per ciascun dipendente. Di conseguenza, le aziende possono fornire consigli appropriati e personalizzare le opportunità formative in base a ogni singolo individuo e ai suoi obiettivi.

Il secondo ambito nel quale l’AI potrebbe fare la differenza è quello della mobilità interna. Spesso per risolvere lo skill gap si sceglie infatti di assumere personale esterno, tuttavia, se è vero che le nuove risorse possono portare una serie di nuove prospettive e capacità, è altrettanto vero che lo staff interno potrebbe possedere le stesse abilità e dimostrarlo se solo ne avesse l’occasione. L’AI può essere utilizzata per ottenere informazioni sulle attuali competenze dei dipendenti e su altre aree dell’azienda in cui queste competenze potrebbero essere utili, creando così nuove opportunità di mobilità interna. Non solo: categorizzare le competenze dei dipendenti e avere i dati in un unico luogo permette alle HR di avere un quadro migliore e stabilire più rapidamente se un certo ruolo richieda un recruiting interno o esterno.

Una delle caratteristiche principali dell’AI è poi la capacità di fare previsioni. I responsabili HR dovrebbero quindi sfruttare questo elemento sia per i dipendenti e le loro esigenze future di formazione, sia per l’azienda e le sue esigenze future in termini di talenti. Per farlo, occorre che le aziende abbiano dati interpretabili sulle carriere e sui dipendenti, tali da poter elaborare modelli e fare previsioni significative. Ad esempio, se un dipendente ha maturato esperienza nell’analisi dei dati ma al momento ricopre una funzione commerciale, potrebbe essere un buon candidato per un ruolo nel marketing? Quali sarebbero le sue opportunità di successo con questo cambio di ruolo? C’è il rischio che lasci l’azienda? Tuttavia, è importante notare che il pregiudizio indotto dall’esterno ha una sua influenza quando si tratta di valutare i dati sui dipendenti, e i prodotti e gli algoritmi legati all’AI devono essere regolarmente controllati per scongiurare eventuali pregiudizi relativi all’etnia, al sesso, all’età, ecc. Per le aziende, avere previsioni a portata di mano significa poter essere un passo avanti e prendere decisioni cruciali per prepararsi al futuro.

Infine, se è vero che l’uso dell’AI in ambito HR ha un impatto soprattutto sui dipendenti e sulle loro esigenze formative, i risultati e i pattern generati dagli algoritmi possono anche aiutare le aziende più grandi a prendere decisioni. Ad esempio, se i responsabili HR usassero l’AI per tracciare in tempo reale le tendenze del mercato in termini di competenze chiave, queste informazioni potrebbero tornare utili per prendere decisioni più generali volte a migliorare i reparti dell’azienda. Una situazione tipo potrebbe essere il rilevamento di un trend positivo riferito a competenze che l’azienda in quel momento non sfrutta. È possibile quindi chiedersi se c’è un modo per metterle in campo. Intercettare competenze sconosciute nel mercato potrebbe essere il principale fattore innovativo per migliorare un’intera divisione o business unit.

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