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Marina Verderajme

Marina Verderajme (GIDP): “La parità di genere passa dal cambiamento del modello socio culturale”

Intervista alla neoeletta Presidente del Gruppo Intersettoriale Direttori del Personale

Il Gruppo Intersettoriale Direttori del Personale – GIDP ha recentemente nominato Marina Verderajme nuovo presidente nazionale dell’associazione. Verderajme è succeduta al fondatore di GIDP, Paolo Citterio, che rimane presidente onorario.
Il Gruppo Intersettoriale Direttori del Personale, fondato nel 1977, è divenuto in breve tempo un punto di riferimento nel mondo delle risorse umane, operando oggi su un network composto da più di 5mila direttori del personale, totalmente intersettoriali, dai servizi alla produzione, all’industria, che rappresentano le maggiori realtà imprenditoriali italiane.
Abbiamo intervistato Marina Verderajme per conoscere i prossimi programmi dell’Associazione, ma anche per parlare delle nuove modalità di lavoro portate dalla pandemia, della parità di genere sul posto di lavoro e delle nuove sfide per il settore HR.

Di cosa si occupa l’Associazione e quali saranno i prossimi progetti?
GIDP è un’Associazione storica fondata a fine anni ’70 da Paolo Citterio, con l’obiettivo di creare una rete, una vera e propria community e quindi molto innovativa per l’epoca, per confrontarsi e scambiarsi opinioni, suggerimenti e innovazione nella gestione delle risorse umane. Una missione che rimane tuttora forte e valida.
Io partirò proprio da qui: il mio obiettivo sarà di mantenere forti i valori di questa missione e portare all’interno dell’Associazione gli strumenti e canali di comunicazione, di networking e di scambio che ci offre la tecnologia. Oltre a questo stiamo già lavorando con i soci sui grandi temi e azioni di sensibilizzazione per accompagnare gli Hr Manager ai grandi cambiamenti che le nostre imprese stanno affrontando.

La pandemia da coronavirus e il conseguente utilizzo dello smart working hanno rimodellato il mondo del lavoro. Come possono le imprese affrontare questo cambiamento? Quale ruolo potrà avere la formazione nel cercare di trasformare queste nuove modalità di lavoro in una vera opportunità?
La pandemia ha portato un cambiamento culturale: se prima si faticava a far entrare all’interno della nostra vita lavorativa alcune attività come lo smart working e la trasformazione digitale, con l’emergenza sanitaria si è assistito a un cambio di comportamenti e di abitudini che sono rapidamente entrati a far parte della nostra quotidianità.
Lo smart working si è quindi affermato in un momento di emergenza, ma dall’emergenza è importante riuscire a cogliere quelle che sono le opportunità e per farlo sarà necessario lavorare per migliorare le nostre aziende in termini organizzativi.
Questo potrà essere sicuramente fatto grazie alla tecnologia, con tutti gli strumenti per lavorare a distanza, ma non dobbiamo dimenticare che la tecnologia e i cambiamenti organizzativi passano attraverso una costante azione di formazione e informazione. Non sarà infatti sufficiente dare in mano al personale un dispositivo tecnologico, ma dovremo contestualmente cambiare le regole, le modalità di organizzarci, di convocare e pianificare le riunioni, gli orari, i tempi, i gruppi di lavoro. Tutto andrà ricalibrato.
Gli Hr manager saranno quindi fondamentali affinché questo cambiamento diventi realtà e passi in maniera sana. Utilizzo la parola “sana” perché conosciamo tutti i rischi che possono esserci nell’utilizzo dello smart working: l’iperconnessione, la postura sbagliata, per pensare alla parte fisica, ma anche lo stress dei continui collegamenti senza avere il tempo di mettere a frutto le informazioni che, ovviamente, arrivano più rapide. Tutto questo rischia di portare a un cambiamento malsano che non è funzionale al benessere della persona, ma soprattutto a quello dell’azienda. Dunque la formazione dovrà ricoprire un ruolo fondamentale. Una formazione sia strutturata, sia più “leggera”, fatta di affiancamento e supporto alle persone.

Nei dodici mesi del 2020, l’Istat parla di 444.000 posti di lavoro persi, tra i quali 312.000 sono donne. Il parziale del mese di dicembre fa ancora più impressione: su 101mila posti persi, 99mila sono donne. Save the Children ha poi stimato che in Italia nel 2020 sono state 96mila le mamme a perdere il lavoro, e tra queste 4 su 5 hanno figli con meno di 5 anni. Perché ancora accade questo? Cosa può essere fatto sul fronte della parità di genere?
Sono particolarmente sensibile a questo tema, sia per esperienza personale perché ho quattro figli, sia perché, da madre ho sempre continuato a lavorare dovendo gestire la complessità dei carichi di lavoro e famiglia.
Tutti i giorni leggiamo di dati, statistiche e notizie che parlano di come gli stipendi delle donne siano inferiori rispetto a quelli degli uomini, della perdita di posti di lavoro, di dati negativi in merito alla rappresentanza delle donne in posizioni non solo di vertice, ma anche in posizioni decisionali.
Io credo che tutto questo si ricongiunga a un solo grande tema: quello del modello socio culturale.
In Italia, lo sappiamo bene, viviamo in un contesto socio culturale nel quale alla donna sono delegate tutte le attività relative alla gestione e cura della casa, dei genitori e dei figli. Non si può pensare di pretendere posti nei vertici delle aziende se prima non risolviamo i carichi che sono sulle spalle delle donne. Finché avremo un modello per cui è comunque la donna a doversi occupare di tutte le attività legate alla famiglia, difficilmente sarà anche in grado di seguire, per esempio, una riunione alle 8:30 del mattino in azienda con i vertici delle multinazionali.
Negli altri Paesi il problema lo hanno risolto con la distribuzione di questi carichi di lavoro, ma non si possono distribuire questi carichi di lavoro se non si cambia prima modello socio culturale. Per questo dobbiamo lavorare, ancora una volta, con la formazione, con l’individuazione degli stereotipi e pregiudizi di genere per superarli. Un lavoro da fare non solo sulle donne, ma anche sugli uomini e che deve iniziare fin da bambini per poter puntare a cambiare abitudini e comportamenti.
Sembrerebbe una cosa poco attinente con il lavoro dei direttori del personale, ma non è così. A mio avviso è importante che all’interno delle aziende non si faccia solo formazione e si implementino solo strumenti che favoriscano quote rosa o part time per le donne. Non si devono favorire percorsi protetti per le donne, non c’è niente da proteggere, piuttosto c’è da equiparare, ma per farlo bisogna partire dal cambiamento del modello culturale.
Dobbiamo quindi lavorare su modelli di welfare ad esempio per uomini e donne all’interno delle aziende perché è da lì che si passa un messaggio che poi diventa un’abitudine, che poi diventa un comportamento e inizia a far parte della nostra vita.

Quali saranno le sfide per il settore HR per prossimo futuro? E quanto le nuove tecnologie (sistemi di elaborazione dati, intelligenza artificiale, ecc.) saranno importanti per il settore?
Gli HR manager dovranno fare un grande salto perché il digitale, l’impresa 4.0, non riguarda solo gli adeguamenti infrastrutturali, ma riguarda proprio le modalità con cui le persone all’interno delle aziende vengono e verranno gestite. Sarà quindi importante formarsi per poter utilizzare strumenti, come l’intelligenza artificiale, con i quali si possono fare attività importantissime per la valorizzazione delle persone, le posizioni all’interno delle organizzazioni, la ridefinizione delle competenze e dei ruoli.
Il digitale offre un grandissimo supporto che può mettere gli HR manager nelle condizioni di sviluppare e valorizzare il talento e rendere le aziende efficienti e performanti. Ma sempre mettendo al centro la persona, perché non deve essere la tecnologia a dettare le regole, ma l’uomo a farsi affiancare dalla tecnologia.

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